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auditoría en recursos humanos

19

nov 2019

Auditorías en Recursos Humanos


Los patrones deben valorar que el manejo del personal en sus áreas de recursos humanos (RRHH) impacta en la productividad, porque el adecuado desempeño de sus funciones permite a los trabajadores concentrarse en las tareas para las cuales son contratados sin preocuparse por otras cosas, pues saben que sus asuntos de índole laboral –pago y aclaración sobre sus salarios y prestaciones económicas; solicitudes de vacaciones y licencias; registros de asistencia; actualización de expedientes, entre otros– están en control.

Cuando esto no sea así los responsables de RRHH tienen que avocarse a implementar medidas de solución; no obstante, lo acertado es idear mecanismos preventivos y uno de ellos es ejecutar auditorías en ese departamento.

 

Así, a continuación, se exponen qué implicaciones tiene este tipo de investigaciones, las bondades derivadas de su concreción, así como las acciones básicas para que produzcan efectos exitosos.

 

Para Juan María Madariaga Gorocica, abogado y especialista en ciencias económicas y empresariales, en su obra Manual práctico de auditoría, sostiene que esta última es: “un examen sistemático de los estados financieros, registros y operaciones con la finalidad de determinar si están de acuerdo con los principios de contabilidad generalmente aceptados, con las políticas establecidas por la dirección y con cualquier otro tipo de exigencias legales o voluntariamente adoptadas”.

 

Según Oscar Armano del Cid Mayén, contador y auditor público en el trabajo Auditoría interna al departamento de recursos humanos de un grupo financiero, los beneficios de realizar esta examinación son:

  • Identificar qué aporta RRHH a la organización y quienes la integran.
  • Reducir los costos con la fijación de prácticas corporativas adecuadas.
  • Concientizar a los líderes en la profesionalización de las actividades.
  • Cambiar la imagen de la unidad de administración de personal.
  • Esclarecer las atribuciones y obligaciones del área, así como facilitar la ejecución de las reglas que les son aplicables.

Respecto de RRHH, se sugiere que las empresas cuenten con procedimientos y políticas a seguir por quienes se encargan de manejar a la plantilla y con ello se cumplan los estándares esperados y se fijen los indicadores para medir si son alcanzados.

 

Asimismo, se debe contemplar la existencia de un ente (auditoría interna) que verifique el seguimiento puntual a las directrices referidas y plantee propuestas de mejoras. Esto es relevante, porque no solo abre la posibilidad de diseñar prácticas enmendadoras, sino también muestra los riesgos de los procesos desarrollados por RRHH.

Al observar minuciosamente las fases de las actividades el auditor debe detectar si los detonantes del servicio deficiente son atribuibles a elementos tales como: la infraestructura; el personal; los financieros; los tecnológicos o los sociales.

Cada organización es distinta, pero es pertinente que la mecánica de escrutinio contenga como pasos mínimos: ubicar al sujeto responsable de cada actividad; determinar los objetivos y la inspección de lineamientos aplicables a RRHH; desplegar un muestreo de los subordinados de RRHH; rendir un informe; plantear las estrategias de corrección, y programar el seguimiento de las tácticas creadas.

 

Es de apreciar que el departamento de RRHH requiere especial atención, pues en su interior es en donde se desenvuelve uno de los servicios más importantes, después del relativo a los clientes de aquellos, esto es, la administración del capital humano, ya que es quien materializa el objeto para el cual fueron constituidos; por ende, si su nivel de eficiencia es bajo, las auditorías son herramientas de investigación y no un mecanismo de control o fiscalización.

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